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勞動合同服務期違約金裁判依據詳解
作者單位:淮安經濟技術開發區人民法院 發布日期:2018-04-09 字號:[ ]

淮陰工學院與許某勞人事爭議糾紛案

勞動者支付勞動合同服務期違約金的條件為用人單位與勞動者約定服務期違約金條款、用人單位已為勞動者提供專項培訓費用并進行培訓以及勞動者有違約行為,且勞動者支付違約金不得超過尚未履行部分應分攤的培訓費用。同時,勞動者違反服務期約定,給用人單位造成其他損失的,還應當承擔賠償責任。

【案情】

原告:淮陰工學院

被告:許永慶

淮安經濟技術開發區人民法院經審理查明:被告于2005年7月到原告處工作,任職教師。

2009年9月,原、被告簽訂《教職工進修學歷協議書》,協議約定:1、被告報考上海財經大學博士研究生,報考專業及方向為數理統計,進修期限從2009年9月至2013年9月止,其中2009年9月至2012年9月為脫產學習;2、原告按學校規定在定額資助范圍內為被告報銷培養費、住宿費、交通費等,保證被告按規定享受本校教職工在職進修的工資、津貼、獎金、福利等待遇;3、被告進修結束后在原告工作服務不少于8年,服務期從被告取得博士學位回原告工作之日起算;4、若被告在進修期間和服務期內調離或辭職的,應承擔違約金=(服務期-服務年限)×一萬元+資助金+脫產進修期間的工資、津貼、獎金、福利等內容。

協議簽訂后,被告在上海財經大學進修,脫產學習期間從2009年9月至2013年6月。2013年7月,被告畢業回校工作,2013年10月9日,被告以結婚及贍養父母為由向原告遞交書面辭職申請,原告于2013年10月23日同意被告辭職。

審理中,原告明確其訴訟請求為:1、2009年9月至2010年8月期間每月實發工資40703.13元,個人及單位代繳公積金共計14207元,合計54910.13元;2、2010年9月至2013年6月實發工資72798.71元,個人及單位代繳公積金49857元,合計122622.71元;3、2009年9月至2013年6月工資外津貼、補貼70158.96元;4、被告攻讀博士申請學校資助的費用及借款合計40000元;5、違約金80000元。被告對已獲得上述1-4項費用予以認可。

2015年2月,原、被告因違約責任問題產生爭議,原告向淮安市勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁,后于法定期間訴至本院。

【審判】

淮安經濟技術開發區人民法院經審理認為:被告于2005年7月到原告處任職教師,雙方之間人事關系依法成立。原告于2013年10月23日同意被告辭職,本院確認雙方人事關系自此解除。

關于違約金問題?!噸謝嗣窆埠凸投賢ā返詼豕娑?,用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行技術培訓的,可以與勞動者訂立協議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用。原、被告于2011年7月簽訂《教職工進修學歷協議書(博士研究生)》依法成立,當事人均應按約履行合同義務。雙方約定8年服務期,而被告僅履行4個月,剩余7年零8個月的服務期未履行,被告違反了雙方協議的約定并給原告方造成損失,應按協議約定承擔違約責任。原、被告約定服務期八年,每年10000元違約金,超出了法律規定的范圍,應予以調整,即違約金不得超過用人單位提供的培訓費用,也不得超過服務期尚未履行部分應分攤的培訓費用,原告為被告提供的培訓費用為40000元,被告應承擔違約金38333元。

關于賠償損失問題?!噸謝嗣窆埠凸投賢ā返誥攀豕娑?,勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。作為用人單位,除了對勞動者負有工資給付義務外,尚有?;ふ展艘邐?,而勞動者除了向用人單位提供勞務外,尚有忠實勤勉義務。本案中,被告在上海脫產學習,期間未為原告提供勞務,而原告為其支付資助金并為其發放了工資、津貼、獎金、福利等待遇,該部分費用合計287724.8元為原告的損失,被告應予以賠償。

綜上,淮安經濟技術開發區人民法院依照根據《中華人民共和國勞動法》第三條、《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條、第九十條、《最高人民法院關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》第一條規定,作出如下判決:

被告許永慶于本判決發生法律效力之日起十五日內賠償原告淮陰工學院違約損失共計326057.8元。

一審宣判后,雙方當事人均未提起上訴,判決已經發生法律效力。

【評析】

《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條對勞動合同服務期作出規定,該條同時也規定勞動者支付違約金的條件。對于司法實踐中勞動者支付違約金的裁判依據,筆者認為:

一、用人單位與勞動者約定服務期違約金條款

服務期以用人單位與勞動者訂立相關條款為前提,如果 用人單位與勞動者訂立的服務期合同中未約定違約金條款或約定不明,事后雙方又未達成違約金補充條款或協議,則用人單位向勞動者主張服務期違約金依據不足。另,勞動合同中的服務期違約金條款若經法院認定無效,如約定的違約金數額超出了用人單位提供的培訓費用,則超出部分對勞動者沒有法律約束力。

二、用人單位已向勞動者提供專項培訓費用

專項培訓費用有嚴格的適用條件:(1)專項培訓費用的數額應相對較大,至于如何認定,法律法規并無明確規定,需結合個案進行把握;(2)勞動者所接受的專項技術培訓,包括專業知識和職業技能培訓,但不包括崗前必經的職業培訓;培訓的形式不固定,可以脫產,也可以不脫產;(3)專項培訓費用由用人單位提供,應當是用人單位在國家規定提取的職工培訓費用以外用于專項技術培訓的費用。用人單位需已實際向勞動者支付了該費用,實際支付專項培訓費用并進行了培訓作為勞動者合同服務期約定的生效條件。

三、勞動者違反服務期的認定

用人單位與勞動者約定了服務期,勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的,不屬于違反服務期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金。用人單位依照勞動合同法第三十九條第(二)、(三)、(四)、(五)、(六)項的規定,與勞動者解除約定服務期的勞動合同的,勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。用人單位依據勞動合同法第四十條規定解除勞動合同的,因該解除事項不可歸責于勞動者主觀原因,因此勞動者的行為也不屬違反服務期的約定,用人單位不得要求勞動者支付違約金。

四、勞動者支付違約金的最高額限定

《中華人民共和國勞動合同法》第二十二條第二款規定,勞動者與用人單位約定的違約金不得超過尚未履行部分應分攤的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過尚未履行部分應分攤的培訓費用。如果服務期條款約定的違約金超過用人單位提供的培訓費用,根據《勞動合同法》第二十六條條第一款第(三)項關于“違反法律、行政法規的強制性規定的”勞動合同無效或者部分無效的規定,應當認定超過用人單位提供的培訓費用以外的部分無效。

五、勞動合同期滿而約定的服務期未到期的處理。

勞動合同期滿,但用人單位與勞動者約定的服務期尚未到期,用人單位繼續提供工作崗位并要求勞動者履行服務期約定的,勞動者應當繼續履行,勞動合同續延至服務期滿。用人單位放棄對剩余服務期要求的,應當準許,但用人單位不得向勞動者追索服務期的賠償責任。繼續履行合同期間,用人單位不提供工作崗位的,視為其放棄對剩余服務期的要求,勞動合同終止。

六、勞動者違反合同約定的期限提前解除勞動合同,用人單位要求勞動者返還特殊待遇的處理。

勞動者提供勞動,用人單位支付勞動報酬,是勞動合同雙方當事人的基本義務。用人單位給予勞動者價值較高的財物,如汽車、房屋或住房補貼等特殊待遇的,屬于勞動報酬的預付性質。勞動者未按照約定期限付出勞動的,屬于不完全履行合同。根據合同履行的對等原則,對勞動者未履行的部分,用人單位可以拒絕給付;已經給付的,也可以要求相應返還。因此,用人單位以勞動者未完全履行勞動合同為由,要求勞動者按照相應比例返還預付的特殊待遇的,可以支持。

 


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